ทำลายบรรทัดฐาน: บทเรียนจากเส้นทางสู่ความสำเร็จของ CEO - WeFox

Julian Teicke ซีอีโอของ We Fox บริษัทที่ขายผลิตภัณฑ์ประกันภัยผ่านที่ปรึกษาของมนุษย์ ได้แบ่งปันข้อมูลเชิงลึกของเขาเกี่ยวกับการจ้างงาน การปรับขนาด และการจัดการในการประชุมล่าสุดที่ชื่อว่า Marketplace Conference ในกรุงเบอร์ลินในปี 2565

เขาเริ่มต้นด้วยการพูดคุยถึงบทเรียนที่เขาได้เรียนรู้ในการจ้างงาน โดยเน้นย้ำถึงความสำคัญของการใช้เวลาในการตัดสินใจจ้างงานและเชื่อมั่นในความกล้าของเขา เขากล่าวว่าในอดีต เขาตัดสินใจจ้างงานผิดพลาดเนื่องจากแรงกดดันจากนายหน้าหรือผู้สมัครเอง และเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการเชื่อสัญชาตญาณของเขาและไม่รีบตัดสินใจ นี่คือข้อความที่ตัดตอนมาจากคำพูดของเขาที่ผมเชื่อว่าผู้ประกอบการทุกคนต้องอ่านและเรียนรู้จากมัน

เมื่อต้นปีนี้ ฉันเดินเข้าไปในที่ประชุมคณะกรรมการและทำข้อเสนอที่ชัดเจน แม้จะมีแนวโน้มทั่วไป แต่ฉันเสนอแนะให้เราระดมทุน 500 ล้านดอลลาร์จากการประเมินมูลค่า 10,000 ล้านดอลลาร์ เพื่อนร่วมงานของฉันไม่เชื่อ เพราะเชื่อว่าไม่สามารถทำได้ พวกเขาระดมทุนได้ 600 ล้านดอลลาร์จากการประเมินมูลค่า 3 พันล้านดอลลาร์ในปีก่อน แต่จูเลียนมุ่งมั่นที่จะท้าทายสภาพที่เป็นอยู่และผลักดันขอบเขตของสิ่งที่เป็นไปได้

Julian พูดว่า: “ที่น่าแปลกใจคือเพียงสองสัปดาห์ต่อมา ฉันมีเอกสารภาคการศึกษามูลค่า 500 ล้านดอลลาร์จากการประเมินมูลค่า 7 พันล้านดอลลาร์ มันเป็นช่วงเดือนกุมภาพันธ์ถึงมีนาคม และตลาดได้แสดงสัญญาณของการชะลอตัวแล้ว เราดีใจ แต่แล้ว สองวันก่อนลายเซ็น ครอสโอเวอร์ชาวอเมริกันดึงเอกสารคำศัพท์ ภายในสองสัปดาห์ ฉันต้องจัดกลุ่มใหม่และในที่สุดก็สามารถระดมทุนได้ 400 ล้านดอลลาร์จากการประเมินมูลค่า 4.5 พันล้านดอลลาร์ ยังคงเป็นขาขึ้นจากปีที่แล้ว และเมื่อมองย้อนกลับไป ฉันรู้สึกขอบคุณสำหรับผลลัพธ์ที่ได้ การถูกตีค่าสูงเกินไปและผูกติดอยู่กับกระบวนทัศน์ของปีที่แล้วอาจเป็นผลเสียได้ ตอนนี้เราอยู่ในสถานะที่แข็งแรงมากขึ้นสำหรับอนาคต”

ในการพูดคุยครั้งนี้ Julian ได้แบ่งปันบทเรียนเชิงปฏิบัติของเขาสำหรับ CEO ใน 3 หัวข้อหลัก ได้แก่ การจ้างงาน การปรับขนาด และการจัดการ ตลอดจนแนวโน้มในตลาดเงินร่วมลงทุน บทเรียนเหล่านี้มาจากประสบการณ์ของเขาในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา หวังว่าพวกเขาจะให้ข้อมูลเชิงลึกและแรงบันดาลใจสำหรับเส้นทางความเป็นผู้นำของคุณ

การว่าจ้าง: สละเวลาของคุณ เชื่อสัญชาตญาณของคุณ และลงเอยด้วยความเจ็บปวด

บทเรียนแรกในกระบวนการจ้างงานคือการใช้เวลาของคุณ ในอดีต ฉันมักรู้สึกกดดันที่ต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วเนื่องจากปัจจัยภายนอก เช่น ความพร้อมของผู้สมัครหรือคำแนะนำจากนายหน้า อย่างไรก็ตาม ฉันได้เรียนรู้ว่าการรีบเร่งตัดสินใจจ้างงานอาจส่งผลให้สมาชิกในทีมบริหารตัดสินใจเลือกผิดคนได้ เช่นเดียวกับที่มีปลามากมายในทะเล มีผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากมาย และสิ่งสำคัญคือต้องอดทนและประเมินแต่ละคนอย่างถี่ถ้วน

บทเรียนที่สองคือการไว้วางใจสัญชาตญาณของคุณ ในอุตสาหกรรมประกันภัยที่ฉันทำงานอยู่ ผู้บริหารระดับสูงหลายคนเป็นที่รู้จักจากทักษะการพูดคุยที่ลื่นไหลและความสามารถในการทำเครื่องหมายทุกช่อง อย่างไรก็ตาม ฉันได้เรียนรู้ว่าแม้จะมีสิ่งที่อาจเกิดขึ้นบนกระดาษ แต่ก็มีหลายครั้งที่สัญชาตญาณของฉันบอกฉันว่ามีบางอย่างผิดปกติ ในอดีต ฉันได้เพิกเฉยต่อความรู้สึกกล้าๆ กลัวๆ นี้ตามข้อมูลจากสมาชิกในทีมหรือคุณสมบัติของผู้สมัคร แต่ต้องมาเสียใจในภายหลัง ดังนั้นฉันจึงตั้งกฎให้เชื่อสัญชาตญาณของฉันเมื่อทำการตัดสินใจจ้างงาน ถ้ารู้สึกผิดปกติ ตอนนี้ฉันฟังสัญชาตญาณของฉันและไม่ดำเนินการต่อ

บทเรียนที่สามที่ฉันต้องเรียนรู้อย่างยากลำบากก็คือ บางครั้งการจบลงด้วยความเจ็บปวดก็ดีกว่าความเจ็บปวดที่ยืดเยื้อโดยไม่มีข้อยุติ ในฐานะผู้นำ ฉันมักจะพัฒนาความสัมพันธ์ส่วนตัวอย่างลึกซึ้งกับสมาชิกในทีม และเชื่อมั่นในศักยภาพที่ไร้ขีดจำกัดของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ฉันได้เรียนรู้ว่าหากความสัมพันธ์ในการทำงานไม่ได้ผล จะเป็นการดีกว่าที่จะยุติความสัมพันธ์นั้น แทนที่จะพยายามทำให้มันดำเนินไปอย่างไม่มีกำหนด แม้ว่ามันอาจจะเจ็บปวด แต่สุดท้ายแล้วมันก็ดีกว่าสำหรับทั้งสองฝ่ายที่จะเดินหน้าต่อไปและหาจุดที่เหมาะสมกว่าที่อื่น

ปรับขนาดธุรกิจ: โอบรับการเติบโตและการบ่มเพาะความสามารถพิเศษ

การปรับขนาดธุรกิจเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งต้องมีการวางแผนและดำเนินการอย่างรอบคอบ จากประสบการณ์ของฉัน มีบทเรียนสำคัญ 3 ข้อที่ต้องจำไว้:

บทเรียนแรกคือการเติบโตในระยะเริ่มต้นนั้นเกี่ยวกับการโอบรับการเติบโต เมื่อธุรกิจอยู่ในช่วงเริ่มต้น สิ่งสำคัญคือต้องมุ่งเน้นไปที่โอกาสในการเติบโตและเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงที่คำนวณได้ นี่คือเวลาที่จะต้องกล้าและคว้าโอกาสที่สามารถขับเคลื่อนธุรกิจไปข้างหน้า

จูเลียนยังเน้นย้ำว่าวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญในการปรับขนาดบริษัท และในฐานะซีอีโอ คุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการกำหนดวัฒนธรรม วัฒนธรรมไม่สามารถมอบหมายได้และต้องใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่องในการสร้างความสัมพันธ์และความเชื่อมโยงกับพนักงาน ผู้บรรยายเล่าว่าพวกเขาเดินทางไปทุกแห่งเป็นการส่วนตัว พบปะผู้คนแบบสุ่ม และบอกเล่าเรื่องราวของบริษัทซ้ำๆ เพื่อสร้างวัฒนธรรมและสายสัมพันธ์

นอกจากนี้เขายังเน้นถึงความสำคัญของความไว้วางใจในการจัดการ เขามีเซสชันการฝึกสอนสัปดาห์ละครั้งและเดือนละครั้ง ซึ่งพวกเขาจะประเมินระดับความไว้วางใจและแนวร่วมที่พวกเขามีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงในระดับคะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 10 จากนั้นพวกเขาทำงานเพื่อเพิ่มความไว้วางใจและแนวร่วมผ่านเซสชันแบบตัวต่อตัว และการสนทนาเชิงลึกเพื่อทำความเข้าใจการรับรู้และมุมมองที่แตกต่างกันในหัวข้อต่างๆ จูเลียนเน้นย้ำว่าความไว้วางใจเป็นรากฐานของความสัมพันธ์ใดๆ และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการหารือเกี่ยวกับข้อเท็จจริงและการพัฒนา

การเติบโตส่วนบุคคลยังเน้นย้ำถึงความต้องการอย่างต่อเนื่องสำหรับซีอีโอและผู้นำ ผู้บรรยายเปรียบเทียบบริษัทกับต้นไม้ที่ต้องการเติบโตเป็นต้นไม้ใหญ่ แต่ถูกจำกัดด้วยข้อจำกัดส่วนตัว จุดอ่อน และอคติโดยไม่รู้ตัวของ CEO เขาเน้นย้ำถึงความสำคัญของการขจัดอคติโดยไม่รู้ตัวและการจำกัดความเชื่อเพื่อให้บริษัทและทีมเติบโต Julian สนับสนุนให้ผู้นำออกไปนอกพื้นที่ปลอดภัย เข้าถึงความรู้สึกไม่สบายใจ และจัดการกับหัวข้อที่ยากลำบากเพื่อทำความเข้าใจเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังความไม่มั่นคงและความเปราะบางของพวกเขา เขาเน้นย้ำว่ากระบวนการนี้อาจเกี่ยวข้องกับความเจ็บปวด ความหงุดหงิด และภาวะซึมเศร้า แต่จำเป็นสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและท้ายที่สุดสำหรับการเติบโตของบริษัท

ประการสุดท้าย ผู้นำจำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะมีความสุขโดยไม่จำเป็น ในฐานะซีอีโอหรือผู้นำ มันเป็นเรื่องง่ายที่จะพัฒนาอัตตาและต้องการคำแนะนำตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม เปรียบเทียบสิ่งนี้กับโค้ชทีมฟุตบอลที่ต้องการให้ทีมของพวกเขาสามารถชนะได้โดยปราศจากการแทรกแซงตลอดเวลา เขาเน้นย้ำถึงความสำคัญของการให้อำนาจแก่พนักงาน มอบหมายความรับผิดชอบ และปล่อยให้พวกเขาเติบโตโดยไม่ต้องอาศัยคำแนะนำจาก CEO ตลอดเวลา

สรุป: ความสำคัญของวัฒนธรรม ความไว้วางใจ การเติบโตส่วนบุคคล และการเสริมอำนาจในการขยายบริษัทและการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้รับการเน้นย้ำโดย Julian เขาเน้นย้ำถึงความจำเป็นของความพยายามอย่างต่อเนื่อง การตระหนักรู้ในตนเอง และความเต็มใจที่จะก้าวออกจากเขตความสะดวกสบายเพื่อการเติบโตส่วนบุคคลและองค์กร

การจัดการวิกฤต

สุดท้ายนี้ เขาเน้นย้ำถึงความสำคัญของการหาคนมาดูแลตนเองในช่วงวิกฤต และไม่จำเป็นต้องมีความสุขเสมอไป เขาเน้นเคล็ดลับเพิ่มเติมสามประการสำหรับการนำทางวิกฤต:

1. สร้างทีมที่เข้าใจซึ่งกันและกันเป็นอย่างดีและสามารถตัดสินใจร่วมกันได้อย่างรวดเร็ว เนื่องจากเวลาเป็นสิ่งสำคัญในช่วงวิกฤต ผู้บรรยายลดทีมผู้บริหารเหลือห้าคนเพื่อให้ตัดสินใจได้รวดเร็วและสอดคล้องกันมากขึ้น
2. ไอเดียเพียงอย่างเดียวไม่ได้รับประกันความสำเร็จ ความยืดหยุ่นและความมุ่งมั่นของ CEO และความสามารถในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวให้เข้ากับสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งสำคัญ การยอมแพ้เป็นเหตุผลเดียวที่บริษัทล้มเหลว และวิกฤตการณ์อาจเป็นโอกาสในการเปลี่ยนและค้นหาเส้นทางใหม่สู่ความสำเร็จ
3. มุ่งเน้นไปที่การสร้างธุรกิจที่ดีและยั่งยืนแทนที่จะไล่ตามโฆษณาเกินจริงหรือการเติบโตที่ไม่ยั่งยืน หลีกเลี่ยงการเผาเงินทุนจำนวนมากเกินไปโดยไม่มีแผนในการทำกำไร ผู้บรรยายสนับสนุนการสร้างธุรกิจที่ทำเงินและมีสถานะทางการเงินที่ดี

จูเลียนยังกล่าวด้วยว่าแม้จะมีความท้าทายในปัจจุบัน แต่ก็ยังมีเงินลงทุนเพียงพอสำหรับธุรกิจที่ดีที่มุ่งเน้นการทำกำไรและความยั่งยืน กุญแจสู่การระดมทุนที่ดีคือการคงความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมุ่งเน้นไปที่การสร้างรากฐานที่มั่นคงเพื่อความสำเร็จในระยะยาว