規範を打ち破る: CEO の成功への旅からの教訓- WeFox

公開: 2023-04-13

人間のアドバイザーを通じて保険商品を販売する We Fox の CEO である Julian Teicke は、2022 年にベルリンで開催された Marketplace Conference と呼ばれる最近の会議で、採用、スケーリング、および管理に関する洞察を共有しました。

彼は、採用で学んだ教訓について話し合うことから始め、採用の決定には時間をかけることの重要性と、自分の直感を信頼することの重要性を強調しました。彼は過去に、採用担当者や候補者自身からの圧力により、間違った採用決定を下したことがあると述べ、急いで決定を下すのではなく、自分の直感を信頼する必要があることを強調しました. 以下は、すべての起業家が読んで学ばなければならないと私が信じている彼の講演の抜粋です。

今年の初め、私は取締役会に参加し、大胆な提案をしました。一般的な傾向にもかかわらず、100 億ドルの評価額から 5 億ドルを調達することを提案しました。私の同僚は懐疑的で、それは不可能だと信じていました。彼らは前年に 30 億ドルの評価額で 6 億ドルを調達していました。しかし、ジュリアンは現状に挑戦し、可能性の限界を押し広げる決心をしました。

Julian は次のように述べています。それは2月から3月で、市場はすでに下降の兆しを見せていました。私たちは有頂天になりましたが、その後、署名の2日前に、アメリカのクロスオーバーがタームシートを引っ張った. 2 週間以内に再編成し、最終的には 45 億ドルの評価額で 4 億ドルを調達する必要がありました。それでも昨年からのアップラウンドでしたが、振り返ってみると結果に感謝しています。過大評価され、前年のパラダイムに縛られることは、実際には不利になる可能性があります。現在、私たちは将来に向けてより健全な基盤を築いています。」

この講演で、Julian は、採用、スケーリング、管理、およびベンチャーキャピタル市場の動向という 3 つの主要分野で、CEO 向けの実践的な教訓を共有しました。これらの教訓は、過去 10 年間の彼の経験から引き出されています。願わくば、それらがあなた自身のリーダーシップの旅に洞察とインスピレーションを提供してくれることを願っています。

雇用: 時間をかけて、直感を信じ、痛みを伴うことで終わる

採用プロセスの最初の教訓は、時間をかけることです。以前は、候補者の空き状況や採用担当者の推薦などの外的要因により、迅速な決定を下さなければならないというプレッシャーを感じることがよくありました。しかし、採用の決定を急ぐと、経営陣のメンバーにとって間違った選択をする可能性があることを学びました。海にはたくさんの魚がいるように、資格のある候補者はたくさんいます。辛抱強く、それぞれを徹底的に評価することが重要です。

2 つ目の教訓は、自分の直感を信頼することです。私が働いている保険業界では、多くの経営幹部が、スムーズな会話スキルとすべてのボックスをチェックする能力で知られています。しかし、紙に書いてあることとは裏腹に、本能的に何かがおかしいと感じることもあるということを学びました。以前は、チームメンバーからの意見や候補者の資格に基づくこの直感を無視して、後で後悔していました。そのため、採用決定は自分の勘を信じて行うようにしています。何か違和感を感じたら、今は自分の本能に耳を傾け、先に進まないようにしています。

私が難しい方法で学ばなければならなかった3番目の教訓は、時には、痛みで終わることは、解決のない長引く痛みよりも優れているということです. リーダーとして、私はチームメンバーと深い個人的な関係を築き、彼らの無限の可能性を信じています。ただし、仕事上の関係がうまくいかない場合は、それを無期限に機能させようとするよりも、終了する方がよいことを学びました. 辛いこともあるかもしれませんが、最終的には双方が先に進み、他の場所でより適切な場所を見つける方が良いでしょう.

ビジネスのスケーリング: 成長の受け入れと才能の育成

ビジネスのスケーリングは、慎重な計画と実行を必要とする複雑なプロセスです。私の経験から、心に留めておくべき重要な教訓が 3 つあります。

最初の教訓は、初期段階の成長はすべて成長を受け入れることであるということです。ビジネスが初期段階にあるときは、成長の機会に焦点を当て、計算されたリスクを進んで受け入れることが不可欠です。今こそ、大胆になり、ビジネスを前進させる機会をつかむときです。

Julian はまた、会社の規模を拡大するには文化が重要であり、CEO として文化を形成する責任があることを強調しています。文化は委任することはできず、従業員との関係とつながりを構築するための絶え間ない努力が必要です。講演者は、文化とつながりを築くために、個人的にすべての場所に旅行し、ランダムな人々と会い、会社の話を繰り返し話していることを共有しています。

彼はまた、経営における信頼の重要性を強調しています。彼は週に 1 回と月に 1 回コーチングセッションを行い、直属の部下との信頼と連携のレベルを 0 から 10 のスケールで評価します。トピックに関するさまざまな認識や見解を理解するための深い会話。ジュリアンは、信頼はあらゆる関係の基盤であり、事実と発展について議論するために不可欠であることを強調しています.

個人の成長も、CEO やリーダーの絶え間ない要件として強調されています。講演者は、企業を、大きな木に成長したいが、CEO の個人的な制限、弱点、無意識の偏見によって制限される植物に例えます。彼は、無意識の偏見を排除し、信念を制限して、会社とチームが成長できるようにすることの重要性を強調しています。 Julian は、リーダーがコンフォートゾーンの外に出て、不快な感情にアプローチし、難しいトピックに取り組み、不安や脆弱性の背後にある理由を理解することを奨励しています。彼は、このプロセスには痛み、フラストレーション、憂鬱が伴うかもしれないが、個人の成長、そして最終的には会社の成長にとって必要であると強調しています。

最後に、リーダーは必要とされないことを楽しむことを学ぶ必要があります。 CEO やリーダーは、エゴを作りがちで、常にアドバイスを求められることを望んでいます。ただし、これを、チームが常に介入することなく勝つことができるようにする必要があるフットボールのコーチと比較してください。彼は、従業員に権限を与え、責任を委任し、CEO の指導に常に頼ることなく従業員が成長できるようにすることの重要性を強調しています。

要約: 会社の規模を拡大し、効果的なリーダーになるには、文化、信頼、個人の成長、エンパワーメントの重要性が Julian によって強調されました。彼は、継続的な努力、自己認識、そして個人的および組織的な成長のためにコンフォートゾーンから抜け出す意欲の必要性を強調しました.

危機管理

最後に彼は、危機の際に自分の面倒を見てくれる人を見つけることの重要性と、常に楽しむ必要があるとは限らないことを強調しています。彼は、危機を乗り切るための 3 つの追加のヒントを強調しています。

お互いをよく理解し、迅速な意思決定ができるチームを作りましょう。危機的状況では時間が非常に重要です。講演者は、経営陣を 5 人に減らして、より迅速で一貫性のある意思決定を可能にしました。
アイデアだけでは成功は保証されません。 CEO の回復力と決断力、および変化する市場状況に対応して適応する能力が重要です。あきらめることは企業が失敗する唯一の理由であり、危機は方向転換して成功への新しい道を見つける機会になる可能性があります。
誇大広告や持続不可能な成長を追い求めるのではなく、優れた持続可能なビジネスを構築することに集中してください。収益性の計画を立てずに過剰な資本を燃やすことは避けてください。スピーカーは、お金を稼ぎ、財政的に健全なビジネスを構築することを提唱しています。

ジュリアンはまた、現在の課題にもかかわらず、収益性と持続可能性に重点を置いた優れたビジネスに利用できる十分な投資資本がまだあると述べています。優れた資金調達の鍵は、弾力性と適応性を維持し、長期的な成功のための強固な基盤を構築することに集中することです。