Perturber la norme : leçons tirées du parcours d'un PDG vers le succès - WeFox

Julian Teicke, PDG de We Fox, une entreprise qui vend des produits d'assurance par l'intermédiaire de conseillers humains, a partagé ses idées sur l'embauche, la mise à l'échelle et la gestion lors d'une récente conférence appelée Marketplace Conference à Berlin en 2022.

Il a commencé par discuter des leçons qu'il a apprises lors de l'embauche, soulignant l'importance de prendre du temps pour prendre des décisions d'embauche et de faire confiance à son instinct. Il a mentionné que dans le passé, il avait pris de mauvaises décisions d'embauche en raison de la pression des recruteurs ou des candidats eux-mêmes, et a souligné la nécessité de faire confiance à son instinct et de ne pas se précipiter dans les décisions. Voici quelques-uns des extraits de son discours que je crois que chaque entrepreneur doit lire et apprendre.

Au début de cette année, je suis entré dans une réunion du conseil d'administration et j'ai fait une proposition audacieuse. Malgré la tendance actuelle, j'ai suggéré que nous levions 500 millions de dollars sur une valorisation de 10 milliards de dollars. Mes collègues étaient sceptiques, estimant que cela ne pouvait pas être fait. Ils avaient levé 600 millions de dollars à une valorisation de 3 milliards de dollars l'année précédente. Mais Julian était déterminé à défier le statu quo et à repousser les limites de ce qui était possible.

Julian dit : « À ma grande surprise, à peine deux semaines plus tard, j'avais une feuille de conditions pour 500 millions de dollars à une valorisation de 7 milliards de dollars. C'était en février-mars et le marché montrait déjà des signes de ralentissement. Nous étions ravis, mais ensuite, deux jours avant la signature, le crossover américain a sorti la feuille de conditions. En deux semaines, j'ai dû me regrouper et finalement lever 400 millions de dollars à une valorisation de 4,5 milliards de dollars. C'était encore une hausse par rapport à l'année dernière, et avec le recul, je suis reconnaissant pour le résultat. Être surévalué et lié au paradigme de l'année précédente peut en fait être un inconvénient. Maintenant, nous sommes sur une base beaucoup plus saine pour l'avenir ».

Dans cette conférence, Julian a partagé ses leçons pratiques pour les PDG dans trois domaines clés : l'embauche, la mise à l'échelle et la gestion, ainsi que les tendances du marché du capital-risque. Ces leçons sont tirées de son expérience au cours de la dernière décennie. Espérons qu'ils vous fourniront des idées et de l'inspiration pour votre propre parcours de leadership.

Embauche : prendre son temps, faire confiance à son instinct et finir avec la douleur

La première leçon du processus d'embauche est de prendre son temps. Dans le passé, je me suis souvent senti obligé de prendre des décisions rapides en raison de facteurs externes tels que la disponibilité des candidats ou les recommandations des recruteurs. Cependant, j'ai appris que se précipiter dans une décision d'embauche peut aboutir à faire le mauvais choix pour un membre de l'équipe de direction. Tout comme il y a beaucoup de poissons dans la mer, il existe de nombreux candidats qualifiés, et il est important d'être patient et d'évaluer soigneusement chacun d'entre eux.

La deuxième leçon est de faire confiance à votre instinct. Dans le secteur de l'assurance, où j'exerce mes activités, de nombreux cadres supérieurs sont connus pour leur aisance à parler et leur capacité à cocher toutes les cases. Cependant, j'ai appris que malgré ce qui peut apparaître sur le papier, il y a des moments où mon instinct me dit que quelque chose ne va pas. Dans le passé, j'ai ignoré ce sentiment instinctif basé sur les commentaires des membres de l'équipe ou les qualifications du candidat, pour le regretter plus tard. Par conséquent, j'ai établi comme règle de faire confiance à mon instinct lors de la prise de décisions d'embauche. Si quelque chose ne va pas, j'écoute maintenant mon instinct et je ne continue pas.

La troisième leçon que j'ai dû apprendre à la dure est que parfois, se terminer par la douleur vaut mieux que la douleur prolongée sans résolution. En tant que leader, j'ai tendance à développer des relations personnelles profondes avec les membres de mon équipe et à croire en leur potentiel illimité. Cependant, j'ai appris que si une relation de travail ne fonctionne pas, il vaut mieux y mettre fin plutôt que d'essayer de la faire fonctionner indéfiniment. Bien que cela puisse être douloureux, il est finalement préférable pour les deux parties de passer à autre chose et de trouver un meilleur ajustement ailleurs.

Faire évoluer une entreprise : favoriser la croissance et cultiver les talents

La mise à l'échelle d'une entreprise est un processus complexe qui nécessite une planification et une exécution minutieuses. D'après mon expérience, il y a trois leçons clés à garder à l'esprit :

La première leçon est que la croissance à un stade précoce consiste à embrasser la croissance. Lorsqu'une entreprise en est à ses débuts, il est essentiel de se concentrer sur les opportunités de croissance et d'être prêt à prendre des risques calculés. C'est le moment d'être audacieux et de saisir les opportunités qui peuvent propulser l'entreprise vers l'avant.

Julian souligne également que la culture est cruciale pour faire évoluer une entreprise et qu'en tant que PDG, vous êtes responsable de façonner la culture. La culture ne peut pas être déléguée et nécessite un effort constant pour établir des relations et des liens avec les employés. L'orateur raconte qu'il voyage personnellement dans tous les endroits, rencontre des personnes au hasard et raconte l'histoire de l'entreprise à plusieurs reprises pour créer une culture et une connexion.

Il souligne également l'importance de la confiance dans la gestion. Il a des séances de coaching une fois par semaine et une fois par mois, où ils évaluent le niveau de confiance et d'alignement qu'ils ont avec leurs subordonnés directs sur une échelle de 0 à 10. Ils travaillent ensuite à accroître la confiance et l'alignement grâce à des séances individuelles. et des conversations approfondies pour comprendre différentes perceptions et points de vue sur des sujets. Julian souligne que la confiance est le fondement de toute relation et est cruciale pour discuter de choses factuelles et de développement.

La croissance personnelle est également mise en avant comme une exigence constante pour les PDG et les dirigeants. L'orateur compare une entreprise à une usine qui veut devenir un grand arbre mais qui est limitée par les limites personnelles, les faiblesses et les préjugés inconscients du PDG. Il insiste sur l'importance d'éliminer les préjugés inconscients et les croyances limitantes pour permettre à l'entreprise et aux équipes de grandir. Julian encourage les dirigeants à sortir de leur zone de confort, à aborder les sentiments inconfortables et à aborder des sujets difficiles pour comprendre les raisons de leurs insécurités et vulnérabilités. Il souligne que ce processus peut impliquer de la douleur, de la frustration et de la dépression, mais qu'il est nécessaire à la croissance personnelle et, en fin de compte, à la croissance de l'entreprise.

Enfin, la nécessité pour les dirigeants d'apprendre à apprécier de ne pas être nécessaires. En tant que PDG ou dirigeants, il est facile de développer un ego et de vouloir être constamment sollicité pour des conseils. Cependant, comparez cela à un entraîneur de football qui a besoin que son équipe puisse gagner sans intervention constante. Il souligne l'importance de responsabiliser les employés, de déléguer des responsabilités et de leur permettre de s'épanouir sans compter constamment sur les conseils du PDG.

Récapitulatif : L'importance de la culture, de la confiance, de la croissance personnelle et de l'autonomisation pour faire évoluer une entreprise et être un leader efficace a été soulignée par Julian. Il a souligné la nécessité d'un effort continu, d'une conscience de soi et d'une volonté de sortir de la zone de confort pour la croissance personnelle et organisationnelle.

Gestion de crise

Enfin il insiste sur l'importance de trouver quelqu'un pour s'occuper de soi en cas de crise, et aussi sur le besoin de profiter qui n'est pas toujours nécessaire. Il met en évidence trois conseils supplémentaires pour naviguer dans une crise :

1. Constituez une équipe qui se comprend bien et qui peut prendre des décisions rapides ensemble, car le temps presse en temps de crise. L'orateur a réduit son équipe de direction à cinq personnes pour permettre une prise de décision plus rapide et mieux alignée.
2. Les idées seules ne garantissent pas le succès. La résilience et la détermination du PDG et sa capacité à pivoter et à s'adapter aux conditions changeantes du marché sont essentielles. Abandonner est la seule raison pour laquelle les entreprises échouent, et les crises peuvent être l'occasion de pivoter et de trouver de nouvelles voies vers le succès.
3. Concentrez-vous sur la création d'une bonne entreprise durable au lieu de courir après le battage médiatique ou la croissance non durable. Évitez de brûler des quantités excessives de capital sans plan de rentabilité. L'orateur plaide pour la création d'entreprises qui gagnent de l'argent et sont financièrement saines.

Julian mentionne également que malgré les défis actuels, il reste encore suffisamment de capitaux d'investissement disponibles pour les bonnes entreprises axées sur la rentabilité et la durabilité. La clé d'une bonne collecte de fonds est de rester résilient, adaptable et concentré sur la construction d'une base solide pour un succès à long terme.